'Help your employees stretch'

Knjiga koja objašnjava kako su se poznate kompanije, kao što su Southwest Airlines i Disney, pretvorile u "motivirajuće organizacije" koje svoje zaposlenike potiču i motiviraju na izvrsno poslovanje u kojemu oni strastveno obavljaju sve svoje zadatke. 

  

Kako pronaći motivaciju unutar svog posla?

Prvo treba upoznati ljudsku prorodu, a onda motivirati

Kako svojim zaposlenima približiti  poduzetnički duh?

i sva ostala poglavlja pročitajte u knjizi:

Autori: Anne Bruce, James S. Pepitone, A Briefcase Book published by McGraw-Hill, 1998. godina

Pročitajte! :) 

ANKETA: Motivacija zaposlenih - Belišće d.d.

Anketa o zadovoljstvu i motivaciji zaposlenih, provedena u poduzeću Belišće d.o.o., još je jedan pokazatelj loše situacije naših firmi, točnije nezadovoljstva njihovih ključnih resursa - zaposlenika. Ispitanici koji su pristali ispunjavati anketu zaposlenici su firme Belišće d.d., tvornice papirne i ambalažne industrije. Anketa sadrži jedanaest pitanja.  Statističke podatke dobila sam ispitivajući ukupno pedeset i troje ljudi. 

Među ispitanicima, 57% ispitanih bile su žene. Najveći postotak ispitanih u kategoriji su od 31. do 40. godine te od 41. do 50 godina (33%). Nadalje, zaposleni između 51. i  60. godine čine 30% ispitanika. Starijih od 60 godina nije bilo.

Što se tiče strukture radnih mjesta, najveći broj ispitanika (45%) jesu referenti. Samo 5% ispitanih zaposlenika Belišća su radnici. Njih 20% rade kao voditelji, a 30% kao službenici. Niti jedan rukovoditelj nije ispitan.

Na pitanje u kolikoj mjeri ste zadovoljni svojom plaćom, čak 60% ispitanih odgovorilo je da su izrazito nezadovoljni. Njih 35% misli da nije tako loša, dok  je samo 5% ispitanih zadovoljno.

Zaposleni koje smo ispitali jesu li zadovoljni individualnim nagrađivanjem odgovorili su slijedeće: čak 80% izrazito je nezadovoljno, 15% misli da nije tako loše, a samo 5% je zadovoljno.

Sljedeće pitanje: ispune li nadređeni  sve što obećaju 25% ispitanika odgovorilo je pozitivno, dok se 75% izjasnilo negativnim odgovorom.

Na pitanje ''Što Vam daje motivaciju za rad?'' najveći broj ispitanika (60%) kao motivacijski faktor označio je nužnost zadržanja radnog mjesta. Na drugom mjestu motivatora našla se kreativnost posla (15%). Doprinos firmi dovoljna je motivacija za rad 10% ispitanika. Njih 5% motivirano je plaćom, a vlastiti napredak ''pokreće'' također samo 5% ispitanika. Jednaki  postotak dobili su međuljudski odnosi (5%).

Kada sam upitala zaposlenike Belišća bi li ostali u firmi za koju trenutno rade, da im druga firma ponudi jednak iznos plaće, odgovori su dali poprilično ohrabrujuću sliku izrazite lojalnosti. Naime, čak 85% ispitanika bi ostalo.

Pitanje: ''Je li Vam mogućnost napredovanja bitna?'', odgovor: i nije obećavajući. Većina ispitanika (65%) odgovorila je pozitivno, dok čak 35% mogućnost napredovanja ne smatra bitnim.

Ispitujući zaposlene koji nematerijalni faktori po njihovom mišljenju najviše utječu na dobro obavljen posao, njih 78% vidi značaj u organizacijskoj klimi te ju stavlja na prvo mjesto. 7% postavilo ga je na treće mjesto. Organizacijsku klimu nitko ne smatra nebitnom.

Participacija u važnim odlukama najbitnija je samo njih 10%. Na drugo mjesto važnosti stavilo ju je 30%, dok je na trećem mjestu najvećem broju ispitanika – čak 10%. 10% ispitanih smatra ovaj faktor poprilično nebitnim te ga stavlja na četvrto mjesto, a čak 50% misli kako je participacija u odlukama najmanje bitna za dobar rad. Mogućnost napredovanja na prvo mjesto stavilo je njih 43%, dok je ono na  drugom mjestu za njih 21%.  Na treće mjesto ovaj faktor stavilo je 15% ispitanika. 21% anketiranih smatra ga potpuno nevažnim.

Fleksibilno radno vrijeme nikome nije bilo na prvom mjestu za dobro obavljen posao. 27% stavilo je taj faktor na drugo mjesto, a najveći broj njih stavilo ga je na treće mjesto (36%). Njih 27% smatra da je nebitno.

Nadalje, čak 54% ispitanika na prvo mjesto stavlja kreativan posao, dok ga njih 23% vidi na drugom mjestu. Na trećem, ono je za 8% ispitanih, a jednak postotak ispitanih ne vidi važnost tog faktora.

Da bi dobro obavili posao, njih 33% smatra da treba imati dobre rukovoditelje. Ovaj faktor jednak postotak ljudi vidi i na drugom mjestu. Treće mjesto važnosti dalo mu je 17%, a 8% ispitanih stavilo ga je na četvrto mjesto. Na peto mjesto smjestilo ga je također 8% ispitanika.

Sigurnost posla, kao osnovu za dobar rad, vidi 39% anketiranih te ju stavlja na prvo mjesto. Slijedeće mjesto zauzelo je 8% odgovora, treće nešto više – 39%. Njih 8% smatra kako sigurnost posla nije bitna za dobro obavljen posao.

Posljednji faktor, povratna informacija o uspješnosti najbitnija je za samo 10% ispitanih. Za 20% ispitanih djelatnika ona je na drugom mjestu. Za treće mjesto odlučilo se najviše ljudi – 30%, a za četvrto malo manje – 20%. Jednak postotak ispitanika smatra ovaj faktor najmanje važnim.

Onim što rade, sveukupno je zadovoljno njih 70%, dok se 30% ispitanih izjasnilo sveukupnim nezadovoljstvom na poslu.

Na konstataciju ''Da sam motiviraniji, sigurno bih davao bolje rezultate.'' Potvrdno je odgovorilo 80% ispitanih djelatnika. Njih 20% nije se složilo s tvrdnjom.

Analizirajući anketu, primjetila sam kako zaposleni nisu ni približno motivirani u onoj mjeri u kojoj bi trebali biti. Razlog tomu možda leži u dobnim skupinama zaposlenika koje prevladavaju  (40 - 60 godina), jer nailazeći na one mlađe, kojih je bilo samo nekoliko, rezultati nisu bili tako loši. Mogla sam primjetiti kako su mladi ljudi itekako željni napredovanja i kreativnog posla. Uzimajući u obzir sve  dobivene rezultate, ipak je zanimljiva i iznenađujuća činjenica da su izrazito lojalni (85% ne bi otišlo u drugu firmu). Kao poražavajući podatak valja spomenuti onih čak 65% zaposlenika kojima vlastiti napredak i razvoj nisu nimalo bitni.

IZVOR: vlastita izrada 

Pročitajte još jedan zanimljiv članak: Zadovoljni zaposlenici privlače kvalitetne kandidate

Upoznajte svoje zaposlenike da biste ih znali motivirati

"Pratite rad svojih zaposlenika i budite fer u nagrađivanju, ali i eventualnom kažnjavanju. Poštujte suradnike, potičite inicijativu i njegujte kulturu odgovornosti, a ne osuđivanja za pogrešku."

 

Lako je to reći, no što u slučaju kada je teorija nešto suprotno od prakse?

Slučaj: Vlasnik građevinske tvrtke javlja se s problemom nemogućnosti motiviranja svojih stotinjak građevinskih radnika koji, ukoliko ih on pokuša novčano motivirati jer shvaća kako za njih drugog načina nema, motiviranost traje samo i isključivo taj dan isplate plaće. Poslodavac svjestan važnosti same motivacije svim snagama pokušava naći način kako ih pokrenuti i usmjeriti na što veću produktivnost, no ne uspijeva.

Što je spomenutom poslodavcu predloženo kao rješenje i kakvi su komentari pročitajte u nastavku zanimljivog članka o pravilnim načinima motiviranja zaposlenika.

Još jedan koristan članak jednake tematike: pogledajte ovdje

IZVOR: http://www.liderpress.hr/Default.aspx?sid=1823

"Sretne krave daju više mlijeka"

Čini se da je zadovoljstvo na radnom mjestu u Hrvatskoj danas jedna od najtraženijih, ali i najskupocjenijih roba. Zadovoljstvo zaposlenika poznato je kao nešto na čemu se gradi uspješnost svake organizacije, no vrijedi li to i za naše poslodavce?

Za naše poslodavce osiguravanje team buildinga kroz različita organizirana druženja zaposlenika su nepotreban trošak, a umjesto toga motiv vide isključivo u novcu. Iako griješe, poslodavci niti ne pokušavaju pronaći odgovarajući način kako potaknuti ljude da budu sretniji, a time i produktivniji.

- Prema svom iskustvu u radu s mnogobrojnim hrvatskim kompanijama, moram reći da su, na žalost, zadovoljstvo i motivacija u opadanju jer temeljni uvjeti za zadovoljstvo najčešće nisu ispunjeni - količina posla, osjećaj zajedništva, vjera u pravednost te zajedničke vrijednosti. studije govore da su upravo ta područja nužan preduvjet za zadovoljstvo radnika. Nažalost, danas se sve češće, što nedavna istraživanja i potvrđuju, ljudi doživljavaju kao trošak, a ne kao kapital - kazao je Boris Blažinić, ravnatelj Instituta za kvalitetu i razvoj ljudskih potencijala.  

 Prema Psychology today: 10 alata za stvaranje i održavanje zadovoljstva na poslu

1. Prepoznajte trud svojih radnih kolega.

2. Stvarajte pozitivnu i emocionalnu ugodnu radnu atmosferu.

3. Težite tome da stvorite nešto vrijedno.

4. Budite odgovorni za svoja djelovanja.

5. Kada nešto obećate, održite to.

6. Uravnotežite posao i nagrade.

8. Pružite svojim kolegama priliku da iskažu svoje najbolje ja.

9. Razumijte motivaciju vaših timskih kolega i njihovih stresova.

10. Održavajte zanimljivost.


Zapamtimo: "10% povećanja ulaganja u edukaciju zaposlenika donosi više nego 10% povećanja u kapitalne investicije."

Pročitajte više

Video



Mjerenje: da ili ne?

Slika 1.

              

      Znate li što je ovo?     



                                                                    

Vjerojatno pretpostavljate o čemu se radi, no ne možete sa sigurnošću tvrditi što slika predstavlja. Ono što je karakteristično za ovakvu mrlju jest činjenica da će svatko od nas u njoj vidjeti različit sadržaj.

Što Vi vidite?

Upravo objašnjenje koje, u slučaju ozbiljnog psihološkog testiranja, Vi dajete psihologu odaje Vaše trenutno stanje, bez da na dati odgovor  imate  mogućnost bilo kakvog oblika manipulacije.

Dakle, vječno pitanje je li moguće i kako uopće mjeriti ovako kompleksnu varijablu očito ima potvrdan odgovor. Naravno, ako je netko uspješan u svom poslu i odrađuje ga vrhunski, to će biti dovoljan pokazatelj da je pojedinac motiviran. No, možemo li to i detaljnije izmjeriti?

                     



Slika 2.





Mjerenje motivacije izrazito je složeno zbog kompleksnosti ljudskog ponašanja, no razvijena su određena pravila koja su rezultirala stvaranjem različitih tehnika mjerenja. Rezultat istraživanja jesu projekcijska, subjektivna, objektivna te implicitna tehnika mjerenja motivacije pojedinca.



Mrlja prikazana na samom početku posta jest jedan od oblika testova koji ulaze u skupinu spomenutih projekcijskih tehnika. Ova vrsta tehnika temelji se na interpretaciji ispitanika određenog materijala koji je nedovoljno strukturiran. Karakteristika projektivnih testova je upoznavanje ispitanika sa dvosmislenim podražajima što izaziva nestrukturirani odgovor. zatim, sudionik odgovara na pitanja o podražaju, dok utrenirani ''suci'' dekodiraju odgovore. Osnovna ideja svodi se na činjenicu da ispitanici u prisustvu dvosmislenog podražaja zapravo projektiraju svoje latentne potrebe, želje i motive u odgovor. U nastavku posta spomenut ću Rorschachov test, primjer projekcijske tehnike.

  

Rorschachov test mrlja (slika 1.) jest test koji se sastoji od deset mrlja tintom koje ispitanik mora opisati. Tijekom ispitivanja psiholog promatra ponašanje ispitanika te zapisuje njegova tumačenja slika.

Nadalje, test tematske apercepcije (TAT) također ulazi u testove projekcijskih tehnika. Ispitanicima se prikazuju slike koje je moguće različito tumačiti (slika 3. i slika 4.). Ljudske figure prikazane su u nejasnim aktivnostima i položajima koje ispitanik razgleda te nakon toga o svakoj piše ili priča priču.

Kao treći primjer projekcijskog testa spomenut ću Rotterov  test nedovršenih rečenica (TNR). Temelji se na polovičnim rečenicama koje ispitanik mora dovršiti. Na temelju napisanog utvrđuje se stav i osjećaji ispitanika prema predmetu istraživanja.

    Slika 3.                                             Slika 4.

Sljedeća skupina testovi jesu oni objektivni. Njihova glavna odlika jest odsutnost ljudske procjene dobivenih rezultata. Naime, test se vrši putem računala te se smatra kako je zato manje kontaminiran. Daje nam informacije o uloženom trudu za vrijeme obavljanja poslova u različitim situacijama.

Jedan od najčešćih oblik testova jesu oni subjektivni. Njihova glavna karakteristika svodi se na usmenu ili pismenu komunikaciju između psihologa i ispitanika, kojom se prikupljaju podaci ključni za mjerenje motivacije. Razlikujemo intervju, tehnike skaliranja, ankete i upitnike (slika 2.).

Posljednji, implicitni testovi, mjere nesvjesne mentalne operacije. Ispitanik nije u mogućnosti kontrolirati odgovor koji daj eniti zna na što ga se testira. Trenutno najpopularnija te impirijski najvjerodostojnija od implicitnih tehnika jest test implicitnih asocijacija (IAT).  To su tehnike koje se baziraju na mjerenju i  analizi vremena reakcije u određenim zadacima. Test od ispitanika zahtjeva što bržu kategorizaciju određenih sadržaja. Pretpostavka je da će ispitanici brže, odnosno lakše odgovarati u onom zadatku u kojem su parovi visoko asocirani, tj. međusobno kompatibilni.

Literatura: Kanfer R., Chen G., and Pritchard R. D., ''Work motivation: Past, Present, and Future'', Editors 2008, str. 27-28

Intrinzični vs. ekstrinzični motivacijski faktori

Što će Vas zadržati na radnom mjestu? Hoćete li ući u ladicu s onima koji će zadovoljavajućom količinom novca sebi opravdati svakidašnji grč u želucu od radnog mjesta, ili će Vaš razlog za odlazak na posao biti negdje dublje?



U novcu je sve?





Neke od nas dovoljno će motivirati isključivo vanjski motivatori, dok će neke pokrenuti jedino unutarnja motivacija. Unutarnju (intrinzičnu) motivaciju možemo definirati kao unutarnji razlog za participaciju određenoj aktivnosti zbog nje same, zbog svoje samoaktualizacije i osjećaja vlastitog postignuća. Suprotno tome, o ekstrinzičnoj motivaciji govorimo kada nas neki vanjski faktori, kao što su novac,  nagrade i priznanja, potiču na određenu aktivnost.

Tri su načina da se potakne unutarnja motivacija:

• Svrha: Kako Vaša tvrtka utječe na promjene u životima ostalih ljudi? Imajte misiju, jer ljudi žele biti dio nečeg velikog.
• Vjera: pomozite Vašem zaposleniku da vjeruje u ono što radi (kvaliteta usluge ili proizvoda koji tvrtka nudi), davši mu priliku da proizvod/uslugu osjeti na vlastitoj koži.
• Strast: uposlite prave ljude, uskladite opis posla sa vlastitom strašću kandidata. Ukoliko tražite dizajnera, uposlite istinsku umjetničku dušu.     

         

Tri načina kako potaknuti vanjsku motivaciju:

• Nagrade: Slušajte do čega je stalo Vašim zaposlenicima. Dodatna stimulacija kroz  slobodno vrijeme, putovanje ili dodatno obrazovanje mogu biti pravi pokretač.                            
• Priznanja: Osigurajte priznanje na vrijeme. Mnogim zaposlenicima javno priznanje za korektno odrađen posao više će značiti, nego materijalna kompenzacija.   Pohvala neka uslijedi odmah nakon dobro odrađenog posla.
• Napredak: Radno mjesto puno mogućnosti za napredak i proširenje njihovog znanja je motivirajuće za zaposlenike. Dajte im do znanja da su mogućnosti napretka velike te da im je samo nebo granica.

Načini (prijedlozi) poticanja motivacije preuzeti sa:  http://www.moj-posao.net/jseeker_print_article.php?wikiName=KakoMotiviratiZaposlenike       

Važnost motivacije za radnu uspješnost

Danas, kada u pitanju više nisu ljudska znanja jer su nesumnjivo golema, osnovni problem i interes menadžera zauzima pitanje motiviranja i poticanja primjene tih akumuliranih znanja i mogućnosti u funkciji ostvarenja organizacijskih ciljeva. Nekada, poduzeće se smatralo strojem za proizvodnju učinaka s ciljem rasta poduzeća i proizvodnosti, dok su zaposleni bili nebitna stavka kojoj se nije davala važnost. 

Motiviranost i zadovoljstvo zaposlenika postaju temeljem zanimanja suvremenog menadžmenta ljudskih potencijala jer se jedino izgradnjom kvalitetnog motivacijskog sustava može ostvariti željena konkurentska prednost i sveukupna vrijednost. Motivirani ljudi ulagat će više truda u svoj rad od onih koji nisu motivirani. Poboljšanje proizvodnosti, efikasnosti i kreativnosti te kvalitete radnog života ostvarit ćemo kroz motivaciju. Upravo stimulacija potiče kadrove na stvaralaštvo, veće rezultate i odgovornost. Kombinacijom materijalnih i moralnih oblika stimulacije postiže se puna angažiranost zaposlenika, što se odražava na ekonomičnost, racionalnost i efikasnost rada. 

Slobodno se može reći da su motivacija i menadžment dva nerazdvojna pojma, pri čemu pristup motivaciji, način motiviranja, tip motivacijskog sustava određuju i sam menadžment i njegov dominantni interes u postizanju organizacijskih ciljeva. 

Nešto više o unutarnjim faktorima motivacije u sljedećem postu :)

Literatura: Bahtijarević-Šiber, F., ''Management ljudskih potencijala'', Golden marketing, Zagreb, 1999., str 556.

O čemu će na ovom blogu biti riječi?

Dobrodošli na stranice bloga koji će se baviti ekonomsko-psihološkom tematikom motivacije zaposlenika, kao čimbenika uspješnog menadžmenta danas. Kako (p)ostati najbolji poslodavac koji će iz svojih zaposlenika izvući njihov maksimum i ostaviti ih zadovoljnima nakon svakog radnog dana? Odgovor na ovo i slična pitanja pronađite upravo na ovom blogu. Lijep pozdrav!